من المؤكد أن هناك مكافأة للاعتراف بالإنجازات الماضية ؛ نظرًا لأن مكافأة الأشخاص على الإنجازات السابقة هي طريقة جيدة لتحفيز الإنجازات المستقبلية ، ومع ذلك ، فإن الحوافز السنوية لا تعزز الأداء ، كما يقول حوالي نصف متخصصي الموارد البشرية.

يقول الموظفون الشيء نفسه ، وخاصة جيل الألفية ؛ مع 41 ٪ يفضلون المكافآت الشهرية أو على الأقل الاعتراف ، فليس من المستغرب أن ما يقرب من ثلثي غير جيل الألفية يوافقون على ذلك.

يمكنك أن تفهم لماذا. إنها تأتي في الوقت المناسب ، وتزيد من شفافية الأجور ، وتكون أكثر فاعلية للموظفين من الراتب الذي يتلقونه ، ولكن هل هذا يعني أنه يجب عليك التخلي عن مكافآتك السنوية لصالح المكافآت الفورية والدائمة؟ بالطبع ، هذا لا يعني ، مع ذلك ، أنه يجب أن تأخذ لحظة للتفكير فيما تريد تحقيقه من خلال كشوف المرتبات الخاصة بك.

من الناحية المثالية ، سيكون لديك القدرة على منح مكافآت كبيرة بانتظام على مدار العام لتحقيق رغبات وأحلام جميع موظفيك ، ولكن في العالم الحقيقي الذي نعيش فيه – تحت عبء القيود المالية خاصة خلال السنوات الصعبة – لا يجب أن تفكر استراتيجيًا ، لا سيما حول كيفية منح المكافآت ومتى يتم منحها ؛ تحقيقا لهذه الغاية ، يجب عليك تقييم الأجور والمكافآت على أساس الأداء من خلال مقارنة تأثيرها على الأفراد لتأثيرها على الأداء التنظيمي.

1. الأداء على المستوى الفردي:

إذا كان هدفك الرئيسي هو تحسين أداء الفرد ، فستكون المكافأة على الفور أو حتى كل ثلاثة أشهر أكثر فعالية. هذا لأن التقدير يكون أكثر تأثيرًا عندما يتم تسليمه بسرعة بعد إنجاز ما ، والمكافآت المنتظمة هي طريقة رائعة للتعرف على الأشخاص في الوقت المناسب.

من ناحية أخرى ، إذا تم توزيع المكافآت في يوم من 365 يومًا من أيام التعرف على الأداء الفردي ، يجب على المديرين والموظفين تذكر الإنجازات التي قد تبدو وكأنها ذكريات منذ فترة طويلة ، ومن المعروف لنا أن الموظفين لا يلتزمون بتوثيق عملهم أثناء السنة. للمساعدة في تعزيز الأداء النهائي للمحادثات.

علاوة على ذلك ، مع توقف المزيد من الشركات عن إجراء المراجعة السنوية ، هناك طلب أكبر على تعزيز الروابط بين التعويض والتقدير والأداء ؛ والنتيجة هي السرعة النسبية في منح المكافآت الدائمة.

 

2- الأداء على مستوى المنظمة:

لمكافأة الإنجازات الجماعية للشركة ، من المنطقي أن تمنح الشركة لموظفيها مكافأة سنوية ، ولكن عندما نقدم جوائز سنوية ، يجب ألا نفقد النقطة الرئيسية للأجور المتعلقة بالأداء ، لتعويض الأشخاص عن أفرادهم جزء. الأداء المهني ، الذي تتجاوز قيمته توقعات الراتب الأساسي الذي يتلقونه.

الحقيقة هي أن العديد من الشركات تمنح مكافآت سنوية دون اعتبار كبير للأداء الفردي ؛ نتيجة لذلك ، عندما يتلقى كل فرد في الشركة مكافأة سنوية ، لا يُنظر إليها على أنها مكافأة ؛ إنه استحقاق ؛ ليس من المستغرب إذن أن 32٪ فقط من المديرين التنفيذيين في الموارد البشرية أكدوا أن برنامج الأجور القائم على الأداء فعال في توفير الأجور المستندة إلى الأداء للموظفين ، واعتقد 20٪ فقط أنه كان فعالًا في تحسين أداء الموظفين.القيادة.

يكمن جزء من المشكلة في أنه حتى أصحاب الأداء الضعيف يحصلون على المكافآت ، والأشخاص الأكثر غضبًا حيال ذلك هم من ذوي الأداء العالي ، ويمكنهم بسهولة الشعور بالتعب وعدم التقدير. هذا هو السبب في أنه من المهم – حتى عندما يتم مكافأة الأداء على مستوى الشركة – أن تتم مكافأة كل موظف بشكل متناسب مع الأداء الذي قدمه ؛ وهذا يعني أن الاختلاف بنسبة 3٪ في الأجر بين أصحاب الأداء الأعلى والأدنى لا يكفي.

من الأفضل الجمع بين كلتا الطريقتين:

اثنين؛ أيهما يجب أن تختار: المكافآت السنوية للأداء على مستوى المؤسسة ، أم المكافآت المستمرة للإنجازات الفردية؟ الجواب كلاهما ؛ يساعد تطبيق نهج مشترك لجعل المستحقات على ضمان توازن الأهداف قصيرة الأجل وطويلة الأجل.

هل سيكون هذا صعبًا ، خاصة عندما لا يوجد مال؟ نعم ، لكن دعونا نواجه الأمر ؛ إذا كان بإمكانك دفع المكافأة السنوية ، فيمكنك منح المكافأة الدائمة ؛ لا يكمن التحدي الحقيقي في الاختيار بين خيارين بقدر ما يكمن في تحديد مقدار تخصيص كل منهما.

بالإضافة إلى ذلك ، لم يكن ولن يكون من السهل دفع رواتب الموظفين بطرق تأخذ في الاعتبار الأداء والاعتراف والمشاركة والإنتاجية والعديد من المتغيرات الأخرى.

منجز:

ستكون أفضل استراتيجية تعويض دائمًا هي تلك التي تتضمن مجموعة واسعة من المدفوعات والمزايا والامتيازات ؛ لذا ، تذكر: أيًا كان نوع الحوافز التي تنفذها ، لا تضحي بالراتب الأساسي على أساس المنافسة ؛ سيلاحظ الموظفون ذلك من خلال إبقاء التغيير المحتمل في الممارسات الموجهة نحو الدفع منخفضة.