لكن عندما يأتون إلى العمل ويجدون أن الطريق إلى قمة السلم الوظيفي مثل الرمال المتحركة ، فإنهم يشعرون بخيبة أمل ، ومع ذلك ، فهم لا يفقدون الأمل في جميع أرباب العمل ؛ سيبدأون البحث مرة أخرى للعثور على شركة أفضل.
الممارسات الداخلية التي تؤثر على قدرتك على:
عندما يتقدم المرشحون لوظيفة جديدة ، فإنهم يتوقون إلى طرح أسئلة أفضل على الموظف أثناء المقابلة ، ثم يدخلون الشركة بوعود وآمال طال انتظارها. صدمة كبيرة وحيرة كبيرة يحاولون العثور على الخلل. هل هو اختيار الشركة السيئ أم أن سمعة الشركة تتعارض مع حقيقتها؟ وهو أمر محبط للغاية.
في حين أن تنفيذ استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين وإدارة المواهب يجذب انتباه الجمهور ، يعتقد الموظفون أن الشركات ستولي مزيدًا من الاهتمام للممارسات الداخلية التي تنشر جهودهم. بل إنه يأتي بنتائج عكسية.
تشمل هذه السلوكيات:
1. إعلانات التوظيف الوهمية:
تعلن الشركات عن عدد من الوظائف المرغوبة للغاية ، ويتقدم العديد من المتقدمين ، وهنا يظهر السلوك السيئ. يحدد المديرون مرشحهم المفضل ، ثم يواصلون إهدار وقت المرشحين وطاقتهم ، حيث تجعل مشاهدتهم من الصعب العثور على وظيفة.
وأسوأ جزء في هذا هو الوضع الذي يتم فيه تعيين الموظفين والمرشحين ، وكلاهما يعرف كيف سينتهي ؛ لكن مع ذلك ، يجب عليهم اجتياز جميع المراحل ، وفقًا لرغبة المديرين في أن يكونوا عادلين.
نظرة: كيف يتعامل المدير الناجح مع الموظفين
2. مبادرات مفاجئة:
يحدث هذا السلوك عندما يشعر المدير بالحاجة إلى ترقية بعض الموظفين سرًا ، ويتبعه بيان إداري يعلن فيه المدير عن قراره ، وهذا يقلل من معنويات الفريق ، وهذا السلوك يظهر حدود مهارات القائد ؛ ذلك لأنه لم يفكر في خلق ساحة لعب متكافئة لأفضل شخص يفوز به ، ولم يمنح الفريق فرصة للتصعيد وإجراء مقابلات مع الوظائف التي يؤمنون بها.
3. عقلية المديرين:
هل تشعر أن مديرك يعيق تقدم الموظفين من خلال ادعاء وجود أخطاء في أدائهم وعن طريق اختلاق قصص شخصية؟ يحدث هذا السلوك عندما تنشأ الفرص داخل الشركة ، ويبذل المدير قصارى جهده لمنع الموظف من التقدم ؛ وذلك من خلال مشاركة تقييمات الأداء السابقة التي تؤثر على عملية الاختيار ، والمشكلة أن الموظف يتعرض لعقوبات مفاجئة في النهاية.
4. تجاهل قدامى رجال الأعمال
من المؤسف أن الموظف المسكين يقضي وقته وجهده في خدمة الشركة ولا يستطيع التقدم. هل من العدل أن يخدم شخص ما الشركة لمدة 30 عامًا أو أكثر ، ثم يحصل على تقرير أداء سيئ؟ علمًا أن هذا الشخص لديه خبرة في تطبيق قواعد الشركة والالتزام بالمعايير وفقًا لثقافة المؤسسة ، ولكن مع ذلك فهو غير مؤهل للحصول على فرص التقدم الوظيفي في المؤسسة أو حتى في قسمه.
5. نقص المعرفة والخبرة والمهارات وما إلى ذلك. تزويد الموظفين بما يلي:
نتفهم جميعًا أنه لا يوجد وقت كافٍ للتدريب ، وأن هذا العمل يستغرق معظم وقتك كمدير ، ولكن ما فائدة المعرفة والمهارات والقدرات إذا لم تزودهم بأساس متين؟ لذلك يجب ألا تقوم بترقية الأشخاص والعاملين دون أوراق اعتماد ومؤهلات تثبت جدارتهم ، وإذا كانت لديك شكوك حول تعليم الموظف أو مهاراته ، فعليك توضيح شكوكك بأدلة عملية واقعية تثبت ذلك.
الحاجة للتوازن في العمل:
بعد تقديم هذه المواقف الخمسة حيث يتعارض السلوك مع النية أو الفطرة السليمة ، فإن المحصلة النهائية هي: تتطلب استراتيجيات إدارة المواهب من المدير التغاضي عن الأداء الضعيف ، والبحث عن حلول لحل الخلل ، وعندما يتم ذلك ، يجب عليك ذلك. لا يجوز له ابتزاز الموظفين أو تذكيرهم باستمرار بأخطاء الماضي ؛ بدلاً من ذلك ، ابحث عن توازن بين ما تريد وما تريد.
يجب أن تأخذ في الاعتبار وجهات نظرك حول مهارات وكفاءة الموظفين ؛ على سبيل المثال ، لن تحتاج إلى درجة الدكتوراه بقدرات رائعة على قراءة الأفكار لتكون موظف استقبال ؛ لهذا السبب ، نحث المديرين دائمًا على شكر موظفيهم ؛ لولاهم لما حققوا معظم إنجازاتهم ومكاسبهم المالية ، حتى لو لم يصلوا إلى المستوى المطلوب ، فلا تلومهم ، بل تلوم نفسك لعدم الاستثمار فيها ، وعدم مطالبتهم باستمرارهم. النمو المهني. .
بالحديث عن النمو ، توقف عن حجب فرص العمل عن موظفيك ، وتحدث معهم بشفافية حول الفرص الحالية والمقبلة ، وافتح الباب لموظفيك للتقدم لفرص داخلية للنمو والتقدم ، بما يتماشى مع خلفياتهم واهتماماتهم العلمية والثقافية.
الصدق أساس الثقة في الموظفين:
لا تنشر المزيد من الإعلانات المزيفة ؛ توقف عن نشر الإعلانات الخارجية عندما تحاول تعيين مرشح داخلي مؤهل ، وتوقف عن الإعلان عن الوظائف الشاغرة عندما تبحث عن خبراء خارجيين.
اعلم أن كل شخص يجري مقابلات لوظيفة ؛ لذلك لا يستحق إعطاء الناس عناء التقديم وإجراء مقابلات العمل من أجل لا شيء ؛ الصدق والشفافية هما الطريقة الأكثر فاعلية لبناء علاقة قوية بين المدير والموظف ، كما أنهما يمكنهما تحسين سمعتك وجذب المزيد من الموظفين المحتملين ، مع العلم أنك ملتزم بإستراتيجيات إدارة المواهب العادلة والمتسقة في فريقك.
