ملحوظة: هذه المقالة مأخوذة من المدونة كارول أندرسون ، حيث تقدم 3 نصائح لتشجيع الموظف على بدء الحلول ومشاركة الاقتراحات.
بعد فترة وجيزة من نشر المقال ، تلقيت السؤال التالي: “ماذا تفعل عندما تطلب من موظف اقتراح حل أو اقتراح طريقة لتطوير إجراء معين يخدم العمل ، لكنهم يردون لك: أخبرني ماذا احتاج؟ “.
يمضي هذا الشخص في شرح هذا الموقف قائلاً: “حدث هذا لي مرتين عندما كان أحد مراحل عملية الإنتاج تواجه بعض المشكلات ، ثم تطلب من الموظف المسؤول عن العملية اقتراح طريقة جديدة لتجنب الأخطاء أو تحسين نتائج العملية.
في إحدى المرات رفضت الموظفة صراحة تقديم اقتراحات ، ورغم أنها كانت تؤدي مهام وظيفتها استمرت الأخطاء ، وقلت لها: من الذي يتابع هذه العملية هو أنت وليس أنت أنا ، لذلك أنا في انتظارك. لتقديم بعض الأفكار أو الاقتراحات ، ولأننا نفكر بشكل مختلف ؛ نظرًا لأنك الشخص الذي يتابع هذه العملية مباشرةً ، فإن ما تفعله أكثر أهمية مما أفعله ، لكنني رفضت تقديم أي فكرة أو اقتراح “.
عندما قرأت هذه الرسالة ، اعتقدت أن هذا المدير قد وظف الشخص الخطأ ، لكنني أدركت أن هذا الاستنتاج كان سريعًا للغاية ، وعلى الرغم من أن هذه الإجابة قد تنطبق على حالة هذا الموظف على وجه الخصوص ، فمن المنطقي أن نناقش هذه الحالة. بعض العمق قبل أن نحكم المشكلة مع الموظف.
الأسباب التي تجعل الموظفين يرفضون مشاركة أفكارهم وتقديم الاقتراحات:
1. قصة الرفض السابقة للموظف:
ربما حاول الموظف عدة مرات أن يقترح أو يتوصل إلى حل ، لكن رئيسه السيئ والمتغطرس رفضه ؛ قاده هذا إلى افتراض أن هذه النتيجة ستتكرر في كل مرة يحاول فيها البدء. ربما لم يحدث هذا للموظف نفسه ، لكنه رأى ذلك يحدث لزملائه ؛ ترك هذا له رد فعل سلبي.
قد يكون السبب نتيجة تاريخ طويل من الرفض الذي تلقاه في مؤسسة سابقة يديرها عدد قليل من الأشخاص الذين أغلقوا الباب أمام أي فرصة للمشاركة ، مما قوض ثقة الموظف في نفسه والإدارة.
2. تدني احترام الذات لدى الموظف:
حتى الأشخاص الذين يبدون واثقين من أنفسهم قد يرفضون أنفسهم عندما يبدو أنهم مخطئون أو غير مفيدين. يرتبط هذا العامل بالعامل السابق ؛ نقصد هنا الأحداث السابقة التي تعرض لها الشخص ؛ وذلك لأن الأحداث الماضية تظل في ذاكرة الشخص لفترة طويلة.
مثال على المواقف التي تمنع الموظف من تقديم اقتراحه عندما يُطلب منه القيام بذلك أثناء تواجده في نفس المكتب مع زملائه ؛ مما قد يمنع أي شخص من الإتيان باقتراح أو فكرة – ربما باستثناء الموظفين الأكثر خبرة أو ثقة.
3. ثقافة المجتمع:
نشأ الكثير منا في وقت تمنح فيه الدوائر الاجتماعية الحق والواجب في تقديم الأفكار إلى بعض الأشخاص دون الآخرين ، وفي حالات أخرى ، يتم تعيين الوقت الذي يجب أن يقدم فيه الفرد أفكاره. حاضر ، ولكننا نعرف اليوم تلك الأفكار مفيدة. يقدمها كل فرد ، وعلى مستويات مختلفة من خبرته ، وهذا واجب الحق في نفس الوقت.
لكن البعض منهم ما زالوا يفكرون وفقًا لهذا النموذج القديم ، لذا فهم بحاجة إلى نوع من الإذن للتجرؤ على الخروج بأفكار وحلول ، وفي حالات أخرى ربما لا. أعرافك الاجتماعية التأثير في المجال ، ومع ذلك ، يخشى بعض الناس التحدث بصراحة عن موضوع ما ، لأنهم ليسوا على دراية به ؛ لذلك علينا أن نتذكر أن الأسئلة الغبية في بعض الأحيان تؤدي إلى أكبر الإجابات ، ويحتاج الناس فقط إلى تذكيرهم بأن الأسئلة الغبية هي الأكثر فائدة.
شاهد بالفيديو: 7 نصائح لتحفيز الموظفين دون اللجوء للمال
3 نصائح لحل هذه المشكلة:
فيما يلي بعض النصائح لمساعدتك في إنشاء بيئة عمل حيث يتحدث الموظفون بصراحة ويشاركون الأفكار والحلول:
1. خلق بيئة عمل مريحة نفسيا للموظف:
لاحظ ما إذا كان كل فرد في فريقك يقدر مشاركة زملائه في العصف الذهني. قد يقدم بعض أعضاء الفريق ملاحظات شفهية أو غير لفظية لزملائهم ، مما يمنع الآخرين من اتخاذ أي مبادرة ، وقد تفعل ذلك بنفسك ، فلا تفعل ذلك. مندهش
يتخذ تثبيط عزيمة الآخرين عدة أشكال ؛ مثل رفع الحاجب في نقد الفكرة ، أو البحث عن أخطاء الشخص المتحدث ، وجميع السلوكيات التي تعني رفض الاقتراح والمشاركة ، ويمكنك – كقائد – كل ما يمنع التعرف على التفاعل في الشغل. البيئة ، ثم دع موظفيك يعرفون أنك تريدهم أن يشاركوا أفكارهم معك ، وأنك تقدر ما فعلوه.
2. تجنب وضع افتراضات:
ربما لا تعرف ما يفكر فيه موظفوك طوال الوقت ، ولا تعرف ما الذي يحفزهم ؛ لذلك ، يجب أن يتم سؤالهم ، ومن أكثر الطرق فعالية التي يجب على كل مدير استخدامها هي مراقبة الموظف ، ثم محاولة فهم ما يفكر فيه من خلال الملاحظات ، ثم حاول معرفة سبب تفكيره في ذلك. . طريق.
تلعب طرق الاتصال غير اللفظية دورًا مهمًا في هذا المجال. لذا كن صادقًا عند شرح ما تلاحظه وما تتوقعه ، واسأل الموظف أسئلة معقولة لمعرفة سبب عدم مشاركته ، ولكن دون التطفل كثيرًا على خصوصيته. قد تضطر إلى تكرار السؤال عدة مرات ؛ بسبب الخوف من المشاركة – الناجم عن أحداث من الماضي – قد يكلف الموظف وقتًا طويلاً لتحرير نفسه منه.
3. اطلب من الموظف تقديم المدخلات وانتظر حتى يفي بطلبك:
بعد أن تخبر موظفيك أنك تريد منهم أن يشاركوا أفكارهم معك ، وأن توضح لهم ما تتوقعه وتريده منهم ، كل ما عليك فعله هو الانتظار قليلاً ولاحظ ذلك ، وسيكون لديك واحد من نتيجتين. الأول هو أن الموظف لن يتخلى عن رفضه للمشاركة ، وفي هذه الحالة يمكنك التأكد من أن الموظف ليس مناسبًا.
ومع ذلك ، إذا رأيت علامات الاهتمام من جانب الموظف ، وبداية جهود المشاركة ، فعليك إعطاء المزيد من الحافز للموظفين ، وتحفيزهم ، فقد يكون من المفيد تسهيل مهمة المشاركة لهم . بتقسيمها إلى مهام أصغر.
ثم قم بتنفيذ اقتراحاتهم حتى يعلموا أنك تقدر مشاركتهم. في النهاية ، كمدير ، فأنت بحاجة إلى المدخلات التي يقدمها الموظفون ، وتحتاج إلى موظفين يرغبون في المشاركة في عملية إنشاء الحلول وتوليد الأفكار الجديدة.
عليك أن تبين لهم ما تتوقعه منهم ، وأن تكتسب الثقة بينك وبينهم ، وأن توفر لهم بيئة عمل آمنة لإيجاد الحلول ، وبعد الانتهاء من كل هذه الخطوات ، قد يتعين عليك التفكير في مدى دقتك . خيار الموظف الذي لا يزال يرفض المشاركة.
