قد لا تكون هذه هي أفضل الممارسات ، وقد تكون ممارسة سيئة عندما يخطط 25٪ من موظفيك من جيل الألفية للمغادرة في غضون 12 شهرًا ، ويميل 20٪ من الموظفين الجدد إلى الاستقالة في أول 45 يومًا ، فإن تغيير طريقة تأهيلهم ليس كذلك. . انها ليست مجرد فكرة جيدة. لكنها ضرورية. ومع ذلك ، فإن التغيير في عملية الجودة لا يحدث بسرعة ، ولكن لماذا؟
في معظم الأوقات ، في إدارة الموارد البشرية والمواهب ، نركز على مساعدة الموظفين على التغلب على مقاومة التغيير. ومع ذلك ، يجب أن يكون التركيز على الداخل والسؤال هو ما إذا كان القادة في مجال التعلم والموارد البشرية يمكن أن يرفضوا أساليب التأهيل الجديدة ، وما هي أسباب مقاومتهم للممارسات الجديدة.
تأثير الخمول:
إنه عن الكسل. من السهل نفسيًا على الأشخاص الاستمرار في حياتهم دون إجراء أي تغييرات ، وهذا يتضح أكثر عندما يتعلق الأمر بعملية إعادة التأهيل. نظرًا لأن عملية الترحيب بالموظفين ، وحملهم على ملء الأوراق ، ونقلهم إلى مكان عملهم كانت هي نفسها لسنوات وليس هناك حاجة إلى أي تغيير ، تفضل معظم الشركات عملًا مثل
يواجه رؤساء الأقسام عددًا من العقبات التي تحول دون إدخال الأساليب الحديثة في عملية الجودة ، منها:
- الدخل: لا تحتوي الموارد البشرية والتدريب عادةً على أنواع الميزانيات التي تسمح بالتجربة ، وكل دولار يتم إنفاقه على مشروع لا يعمل يعني أن هناك قطعة مهمة أخرى لا تعمل.
- عقلية “جيدة بما فيه الكفاية“: إذا كان هناك شيء جيد بما فيه الكفاية ، فمن السهل رفض الأساليب الجديدة باعتبارها غير ضرورية.
- طريقة التفكير القديمة: يُنظر إلى عملية الإعداد على أنها مجرد الحصول على موظفين جدد في كشوف المرتبات والمزايا ، ويترك الباقي للمشرف على عملية التوظيف للموظفين الجدد.
- ضيق الوقت: نظرًا لأن الموارد البشرية أو قادة التدريب يعرفون مقدار الوقت المستغرق لإدارة التغيير ، فيمكنهم التوقف حتى قبل أن يبدؤوا.
- عندما تكون الشخص الوحيد الذي يعمل على شيء ما ، أو عندما تكون قائد فريق صغير ، يمكنك الإفراط في حماية مشروعك دون أن تدرك ذلك ، فأنت لا تريد السماح لأشخاص آخرين بالمشاركة في المشروع عندما يكون. أنا
- افعل ذلك دائمًا بنفس الطريقة: هذا هو المظهر النهائي لما يسمى الخمول. لا يرغب القادة في التعامل مع شيء جديد ، خاصةً إذا لم يتمكنوا من العثور على سبب جذري للتغيير ؛ لذلك يبررون وجوههم بالتفكير في أنهم معتادون على فعل الأشياء بنفس الطريقة طوال الوقت.
ابق خارج الروتين:
على الرغم من صعوبة التغلب على الخمول ، إلا أن هناك أشياء يمكنك القيام بها للتغلب على المقاومة وإدخال طرق جديدة في عملية إعادة التأهيل. ستعمل الاستراتيجيات المختلفة مع أشخاص مختلفين ، وسنرى نجاحًا للشركات باستخدام هذه الأساليب.
1. عدم النظر إلى التغيير باعتباره مشكلة كبيرة:
قد يبدو هذا غير منطقي. لأن معظم النصائح تؤكد على إشراك الناس كثيرًا وفي وقت مبكر. وعلى الرغم من وجود أنظمة أساسية أو تغييرات أخرى تتطلب اتصالًا قويًا وإدارة التغيير من أجل الإعداد ، يمكنك إجراء تغييرات صغيرة أو دقيقة دون لفت الانتباه إليها.
إذا تعرض مدير الموارد البشرية لضغوط لإبقاء الأمور على ما هي عليه دائمًا ، فلا داعي للتوصية بإصلاح عملية الإعداد على الفور. يمكنك القيام بشيء مثل إضافة عملية التعلم الجزئي أو المرئي أو الفيديو الذي يعرض ثقافة شركتك ، ويتضمن أجزاء متابعة تدعم الموظفين خلال الأشهر الستة الأولى في الشركة. يمكنك أيضًا تنفيذ تغييرات صغيرة كهذه دون موافقة الرئيس التنفيذي ، ثم قياس التأثير ومشاركة النتائج مع المديرين التنفيذيين للحصول على الموافقة على التغييرات الرئيسية.
هذه الطريقة مفيدة أيضًا في التغلب على المقاومة من القادة الذين همهم الرئيسي هو الوقت والمال. يمكن إجراء تغييرات صغيرة مقابل أموال أقل ومخاطر أقل ؛ هذا يعني أنك لست مضطرًا للتحدث مع مديرك بشأن الاستثمار لمدة ثلاثة أشهر للتخطيط لبرنامج جديد.
شاهد بالفيديو: 12 طريقة لكسر الروتين في العمل
2. إجراء البحث:
حتى المديرين الذين يعتقدون أن الطريقة القديمة يمكنهم تغيير طريقة تفكيرهم باستخدام البيانات. إذا كنت تحاول إقناع مدير الموارد البشرية بأن هناك ما هو أكثر من عملية الإعداد من شارة ومجموعة من الأوراق ، فستنجح إذا قمت بواجبك المنزلي. ابحث عن نقاط ضعف القائد وما تفعله الشركات الأخرى للتغلب على هذه النقاط الصعبة.
على سبيل المثال ، إذا كانت الشركة لديها معدل دوران مرتفع ، وكان مدير الموارد البشرية مكلفًا بخفض هذا المعدل ، فأنت تعلم أنك بحاجة إلى البدء في تحسينات داخلية تركز على علاقة الموظف مع الشركة. قم بتوفير معلومات حول معدل دوران جيل الألفية وكيف يمكن أن يتأثر معدل دوران الموظفين من خلال دمج عناصر ثقافة الشركة والغرض منها في عملية الإعداد عبر وسائل التواصل الاجتماعي أو الهاتف المحمول أو التعلم المصغر.
3. التأكيد على فوائد تحسين عائد الاستثمار:
لا توجد طريقة أكثر نجاحًا لجعل الرئيس التنفيذي (أو COO أو CFO) سعيدًا من خلال إظهار انخفاض في التكاليف أو زيادة في الإنتاجية. بالنسبة للأشخاص الذين يتمتعون بحماية كبيرة لمشاريعهم أو الذين يعتقدون أن عملية الإعداد جيدة ولا تحتاج إلى تغيير ، فأنت بحاجة إلى إظهار أن فائدة التغيير أكبر من راحة الوضع الراهن.
سواء كان مدير الموارد البشرية لديك يريد دورًا أكبر في صنع القرار ، أو يريد ترقية ، أو يريد المزيد من الحرية للابتكار ، يمكنك أن توضح أن أنواع التغييرات التي تتغير على عملية الإعداد الخاصة بك ستساعدك. تحقيق هذه الأهداف. ستساعد المساءلة عن النتائج أيضًا في دعم ودعم المشاريع المستقبلية.
مزايا:
تحسين مشاركة الموظفين وسرعة تحقيق الكفاءة وتقليل معدل دوران الموظفين ؛ كل هذه مزايا لعملية الإعداد الحديثة ، ولكن بدون مدير الموارد البشرية أو التدريب الذي يدعم الاستراتيجيات الجديدة ، ستظل عالقًا في الوضع الراهن. يمكن أن تساعدك هذه الاستراتيجيات لتحفيز التغيير في التغلب على الاعتراضات الشائعة على الأساليب الجديدة.
