فيما يلي ثلاثة أسئلة بدأ الناس مناقشتها:
- لماذا يواجه المدراء صعوبة في الاعتراف؟
- لماذا أصبح الفهم الآن قضية جيل؟
- كيف نحترم الناس باستمرار؟
أجاب الحضور البالغ عددهم 137 شخصًا على الأسئلة وخرجوا ببعض الأفكار الرائعة:
1. لماذا يواجه المدراء صعوبة في الاعتراف؟
1- غياب السمع:
المشكلة الأولى هي الاستماع. عادة ما يكون المديرون مشغولين جدًا في القيام بالأشياء. الإنتاجية هي الهدف بغض النظر عن كيفية القيام بذلك ؛ لأن إحساسنا بالراحة في العمل أكبر من فهمنا له أثناء التواصل مع الآخرين ؛ يشعر البعض منا أن هذا يؤثر على فعاليته ، لكنك لن تتمكن أبدًا من إظهار الاحترام إذا لم تكن على استعداد للاستماع بعناية.
2- الخوف بأشكاله المتعددة:
أظهر هذا الرد بعض “القلق”. نخشى أنه إذا منحنا مصداقية لشخص ما بشكل غير لائق ، فقد نسيء إليه أو نسيء للآخرين. ومن المدهش أننا نخجل جدًا في التفاعل مع الآخرين أن الشك الأول الذي يخطر ببالنا هو الخوف من التعرض للإهانة ، وقد حدث ذلك أيضًا لوحظ أننا نخشى الحكم على عمل الآخرين ؛ لأنهم قد ينجحون ويتخذون مواقفنا ، كم هو محزن أن نعتقد أن احترام عمل وإنجازات الآخرين سيظهر أننا نعمل بشكل سيء.
3. نحن مبرمجون لرؤية الجانب السلبي للأشياء.
نحن نعيش في عالم يركز فيه الناس على الأخطاء وأوجه القصور في مكان العمل ؛ نظرًا لأن أنظمة الموارد البشرية مبنية على الثغرات وأوجه القصور ونقاط الضعف ، فإننا نقيس ما نفتقر إليه أكثر بكثير مما نحققه ، وهذا لا يعني أنه صحيح ، ولكن هذه هي الطريقة التي يرى بها معظم الناس العمل والأشخاص الآخرين والحياة بشكل عام . .
4. لا يحب المدراء الاعتراف بأنه برنامج إلزامي يجب الالتزام به.
يفقد الاحترام قيمته عندما يصبح منهجيًا ، وأنا أعلم أن هذا موقف صعب ، ولكن عندما يشعر الناس بأنهم مجبرون على فعل شيء لا يحبونه ، وهناك طرق أفضل لتشجيع الاحترام والعطاء هو برنامج رسمي.
5- ألا يكون التقييم حدثًا سنويًا:
لقد تعاملنا مع هذا النهج من خلال النظر في مراجعات الأداء كأساس لمنح التقدير ؛ عندما نبني أنظمة حيث نخصص وقتًا وتاريخًا محددين خلال العام لمنح الائتمان ، كيف نتوقع أن يشعر الناس بالتقدير؟
2. لماذا أصبح الفهم قضية جيل؟
عندما سئل هذا السؤال ، ساد الصمت في الغرفة. تم التخلي عنها بسبب الشعور بأن جيلًا واحدًا مليء بموظفين مجتهدين ومخلصين ولديهم دوافع جيدة ، بينما يفتقر جيل آخر إلى هذه الصفات على الأقل إلى حد ما ، لكن هذا ليس صحيحًا ، ما لم نسمح بذلك. أن تكون في نسيج الشركة ؛ لذلك دعونا نرى ما يقوله الناس:
1- نعتقد أن عمر الإنسان يحدد طبيعة شخصيته:
لا ، ولكنه رمز للإشارة إلى الأشخاص وتصنيفهم في قوالب. هذه القوالب ليست دقيقة تمامًا ولكننا نفعل ذلك على أي حال. العمر حقيقة ، لكن الناس أكبر بكثير من عدد السنوات التي عاشوها على هذا الكوكب أو الوقت الذي عملوا فيه في منظمة ؛ لذلك نحن بحاجة إلى التوقف عن جعل العمر عاملاً يقسم الناس ، فهو ليس جيدًا للمنظمات.
2- الصراع الهرمي:
المنظمات ، حتى الأكثر “انفتاحا” ، يتم بناؤها كتسلسلات هرمية. يكمن التحدي في أن العمال الشباب قد نشأوا في مجموعات ، فالنجاح في بيئات تعاونية أمر طبيعي بالنسبة لهم أكثر من تأمين دور في تسلسل هرمي مزيف. إنه لأمر رائع أن يظلوا على ردود الفعل بانتظام وليس فقط عندما يفترض أن يقدمها مديرهم. من خلال مراجعة الأداء.
3. نحن نعيش في مجتمع منقسم:
هذه فكرة غريبة جدًا لأن الناس يعبرون عن رغبتهم في التوافق ، وهو أمر رائع ، ومع ذلك ، يرغب معظمهم في التوافق وكذلك ضمان تصنيف واحد وتحديده ضمن نموذج واحد على الأقل ، ولكن من الصعب ممارسة التنوع و الإدماج ما لم يلائم الناس ما يسمى بالقوالب النمطية.
على الرغم من عدم وجود خطأ في الانتماء والتماهي مع مجموعة واحدة أو عدة مجموعات ، ولكن إذا كانت الأولوية للأشخاص الذين يمارسون القيادة هي مجموعة معينة من الناس بدلاً من أن يكونوا متساوين مع الناس من حيث طبيعتهم العامة غير المتجانسة ، فعندئذ يكون الناس. سوف ينتشر ، وهذا موضوع حساس لتجنب الناس بدلاً من طرحه للنقاش الضروري ويجب أن يستمر ؛ سنكون أفضل إذا سعينا إلى فهم بعضنا البعض بدلاً من تقسيم أنفسنا إلى مجموعات.
4. الأفكار المسبقة تعيقنا
عدد الافتراضات التي نفترضها عن الآخرين ضخم ؛ نرى الناس من خلال الصور النمطية دون التحدث معهم والتعرف عليهم كأشخاص ، لكننا سنقدرهم بشكل أفضل في المؤسسات إذا تجاوزنا تصوراتنا المسبقة وتحدثنا مع بعضنا البعض.
3. كيف نحترم الناس باستمرار؟
1- الممارسة الإيجابية:
هذا أكثر من مجرد عدم كونه سلبيًا ، ولكن إذا أردنا أن نكون سلبيين ، فعلينا أن نتدرب على أن تكون إيجابيًا ، فلن يحدث ذلك بين عشية وضحاها ؛ لذلك عليك أن تعرف ما هو الأفضل لك ولمؤسستك ، وأن تعلم الناس كيف يكونوا إيجابيين ، فكلما زاد تركيزك على الصفات الجيدة للآخرين ، كان أداؤك أفضل والأداء الذي يقدمونه لك.
2- حدد وقتًا لاحترام الآخرين:
هذه هي الخطوة التالية بعد الممارسة. سيكون من المهم بالنسبة لك احترام الآخرين إذا كان ذلك جزءًا من نهجك وسلوكك وأفعالك إذا نجح نهجك ، خذ وقتًا لاحترام الموظفين. قم بجدولته بمرور الوقت لأنه يصبح جزءًا من يومك.
3- تعليم الناس بدلًا من أن يأمرهم:
مثل معظم السلوكيات ، يكون الاحترام أكثر نجاحًا عندما تظهره أولاً عندما يتم إخبار شخص ما أنه يجب عليه احترام الآخرين ، فإنه لا يحب ذلك ، وسوف يهز الناس رؤوسهم بالاتفاق ولن يغيروا أفعالهم أبدًا ؛ لذلك إذا بدأت في تقييم الأشخاص باستمرار ، ستجد أن التقييم سيصبح جزءًا لا يتجزأ من ثقافة الشركة.
4- افهم أن الاحترام هو ما يريده الناس.
منذ أن كنا صغارًا نريد أن نكون ممتنين ، فإن التقدير يرفع روحنا ويجعلنا نشعر بقيمتنا الذاتية ، ولا يتغير مع تقدمنا في السن ؛ نظرًا لأن الاعتراف له تأثير إيجابي علينا جميعًا ، يجب أن يكون هذا دافعًا كافيًا لجعله جزءًا من السلوك في الشركة.
