يمكن لمتخصصي الموارد البشرية الحصول على أفضل الأفكار حول أفضل ممارسات الاحتفاظ بالموظفين ؛ من خلال التعرف على التكامل الوظيفي وآثاره ؛ نهج للاحتفاظ بالموظفين يختلف إلى حد ما عن التدابير التقليدية مثل الرضا الوظيفي ، توفر نظرية التكامل الوظيفي طريقة متعددة الأوجه لتحديد ومعالجة التحديات التي من المحتمل أن تؤدي إلى تحول غير مرغوب فيه داخل المنظمة.
ما هو التكامل الوظيفي؟
تم تطوير نظرية التضمين الوظيفي خلال أكثر من عشر سنوات من البحث بواسطة بروكس سي هولتوم وزملائه في جامعة جورج تاون. بحثهم ، “زيادة رأس المال البشري والاجتماعي من خلال تطبيق نظرية التوظيف المضمنة” ، المنشور في مجلة الديناميكيات التنظيمية في عام 2006 ، تناول العوامل المختلفة التي تؤدي إلى الاحتفاظ. قد تكون الأقسام مفيدة.
يفترض هولتوم أنه يمكن النظر إلى الموظفين كأفراد لديهم سلسلة من العلاقات والصلات بين مختلف جوانب الحياة ؛ بالنسبة لأولئك الذين لديهم المزيد من الأدوار والمسؤوليات والعلاقات في حياتهم ، لديهم المزيد من الروابط ؛ لذلك يمكن وصفها بأنها أكثر استقرارًا وتكاملًا ، ويعتبر الأشخاص المشاركون في مجموعة واسعة من الأدوار والمسؤوليات والعلاقات المتعلقة بالعمل أكثر “وظيفية”.
عندما يُنظر إلى التكامل الوظيفي للأفراد على أنه مجموعة من الروابط ، يصبح من الواضح أن أولئك الذين لديهم نقاط ارتباط أكبر قد يكونون أكثر إزعاجًا لجوانب أكبر من حياتهم ومهنهم إذا أبعدوا أنفسهم عن نقطة الارتباط المركزية ، وهي وظيفتهم ، والأشخاص الذين لديهم تكامل وظيفي مرتفع قد يتجنبون ترك وظائفهم لأن المزيد من العوامل تؤثر على هذا الاضطراب.
وبخلاف ذلك ، يُعتبر الأفراد ذوو الأدوار والمسؤوليات والعلاقات القليلة في مكان العمل أقل استقرارًا وظيفيًا ؛ وفقًا للبحث ، قد يكون لدى هؤلاء الأشخاص عدد أقل من الاتصالات عبر جوانب مختلفة من حياتهم ، ويقل شعورهم بعدم الراحة إذا قرروا ترك مؤسستهم ، مما قد يقلل من قدرة الموارد.
الميزات الأساسية للتكامل الوظيفي:
نظرية التكامل الوظيفي لها ثلاثة أبعاد حرجة تشير إلى مستوى الاتصال الذي يمكن للأفراد تطويره داخل مؤسستهم ، ويمكن تعريفهم على نطاق واسع على النحو التالي:
- ملاءمة: كيف يرتبط عمل الفرد بقيمه وأهدافه.
- صلة: ارتباط الفرد بالآخرين والأنشطة.
- التضحية: مستوى الإزعاج الذي قد يواجهه الشخص إذا ترك وظيفته.
شاهد الفيديو: 5 نصائح للتطوير المهني
من خلال فهم أساسيات الاستقرار الوظيفي ، يمكننا تقييم مدى خطورة مغادرة الموظفين للمؤسسة ، وأفضل طريقة للاحتفاظ بهم عندما يريدون ذلك.
ملاءمة:
يعرّف هولتوم وزملاؤه ملاءمة الموظف على أنها “ملائمة أو راحة ملموسة مع مؤسستهم أو بيئتهم” ، ويمكن للموارد البشرية تقييم الملاءمة من خلال محاولة فهم الأهداف المهنية للفرد ومواهبه ومعرفته ، لتحديد المرحلة التي يمكنه التكيف معها . المنظمة ومجتمعها.
عندما يتم دمج الموظف وظيفيًا من حيث الملاءمة ، فمن المحتمل أن يشعر بعلاقة أقوى مع المؤسسة نفسها. بالنسبة لأقسام الموارد البشرية التي تتطلع إلى تحسين الملاءمة الوظيفية ، يمكن أن تمنحهم أحداث الإعداد وجلسات التعلم الجماعية الفرصة للشعور بالراحة وتطويرها . منظمة ؛ هذا يحسن الاستقرار الوظيفي.
صلة:
تُعرَّف العلاقات على أنها الروابط بين الفرد ومؤسسته ومجتمعه ، وقد تكون هذه الروابط رسمية ؛ مثل بين الإدارة والموظفين ، أو غير رسمي ؛ يمكن إدراج الصداقة والتفاعل بين زملاء العمل والمجموعات داخل المنظمة وبيئة العمل المادية كروابط تؤثر على تكامل وظيفة الفرد.
يمكن أن تؤدي زيادة الروابط بين الموظف ومنظمته إلى تكامل وظيفي أفضل ، ويمكن للموارد البشرية تطوير هذه الروابط من خلال وسائل مختلفة ، على سبيل المثال تشجيع التفاعل الإيجابي بين الإدارة والموظفين ، وخلق الفرص لتطوير التماسك في مجموعات مختلفة ، وحتى التنفيذ. التغييرات في بيئة العمل في المنظمة التي تسمح بتوطيد العلاقة بين الموظفين.
التضحية:
تُعرِّف نظرية التكامل الوظيفي التضحية على أنها “السعر الذي يدفعه الموظف مقابل خسارة المزايا المادية أو النفسية بسبب ترك المنظمة” ، فضلاً عن الفوائد الأكثر وضوحًا للعمل ، مثل الدخل والتأمين ؛ يمكن الحصول على سلسلة من الحوافز الثانوية أو سحبها إذا ترك الشخص وظيفته ، وقد تشمل هذه الحوافز مزايا رسمية ؛ مثل خطط التقاعد أو خيارات الأسهم أو فرص التقدم الوظيفي في المستقبل.
قد تشمل الفوائد غير الرسمية ؛ مثل صداقات زملاء العمل ، أو الأخطاء الشخصية أو أخطاء المشروع ، أو حتى السمعة الوظيفية ، يمكن أن يؤثر مستوى التضحية الذي يتكبده المرء عند ترك الوظيفة بشكل كبير على الاستقرار الوظيفي.
يمكن لأصحاب العمل الراغبين في تقليل معدل دوران العمالة التفكير في فهم أفضل لقيمة الفوائد التنظيمية ، الرسمية وغير الرسمية ، ومن الناحية الافتراضية ، فإن تطوير الرضا الفردي عن القيمة الملموسة لتردد الموظفين سيزيد من الفوائد المرتبطة بعملهم وعملهم للتضحية. مجتمع الشركات.
كيف تستخدم نظرية التكامل الوظيفي لزيادة الاحتفاظ بالموظفين؟
تختلف المؤسسات على نطاق واسع عبر الصناعات المختلفة ، ولكن هناك العديد من الطرق التي يمكن لإدارات الموارد البشرية أن تسعى جاهدة لتحسين المشاركة الوظيفية وتقليل معدل دورانها. من الضروري فهم العوامل المشتركة التي تساهم في دوران العمالة ، ومن ثم لا بد من مراعاة مؤشرات التكامل الوظيفي ، ورسالة المؤسسة من حيث الاستفادة من هذه المعلومات لما تطمح إليه. التوصل.
وفقًا لدراسة أجراها “Glass Door” (باب زجاجي هناك عدد من الإجراءات التي تتنبأ بترك الأفراد لأرباب عملهم ، بما في ذلك:
- غير المكان: 73٪ من الموظفين الذين ينتقلون إلى وظائف داخل المنظمة يستقيلون في النهاية.
- العمر: 69٪ ممن تتراوح أعمارهم بين 18 و 24 عامًا ، و 32٪ ممن تتراوح أعمارهم بين 40 و 48 عامًا ، غادروا المنظمة في غضون عام واحد.
- قطاع التوظيف: تؤدي بعض الصناعات نفسها إلى ارتفاع معدلات دوران العمالة ، بينما يميل البعض الآخر إلى الاحتفاظ بالموظفين لفترة أطول ؛ تواجه المؤسسات الحكومية ومؤسسات الطيران والصحافة ووسائل الإعلام وتكنولوجيا المعلومات والقطاعات غير الربحية صعوبات متزايدة في الحد من دوران العمالة.
- دخل: 63٪ من الموظفين الذين تركوا وظائفهم يكسبون 5.2٪ دخلًا أكثر من أرباب عملهم الجدد.
- الثقافة: معدلات دوران العمالة آخذة في الازدياد في الشركات ؛ هناك تصور سلبي مشترك لثقافتها ، أو لا توجد ثقافة تنظيمية محددة لها.
يمكن أن تساعد العديد من استراتيجيات الاستقرار الوظيفي المؤسسات على تحقيق معدلات أعلى للاحتفاظ بالموظفين.
- الثقافة التنظيمية: الموظفون الذين يشعرون بأنهم جزء من ثقافة المؤسسة وقيمها أقل عرضة للإقلاع عن التدخين بنسبة 5٪.
- التوقعات: الموظفون الذين لديهم نظرة إيجابية لفرص التطوير الوظيفي داخل المنظمة هم أقل من 5 ٪ أقل احتمالا للنجاح.
- دخل: أولئك الذين يكسبون 10٪ أكثر من متوسط الأجر هم أقل عرضة للنجاح بسبب وضعهم 1.5٪.
- الترقية المهنية: الشركات التي تفشل في تقديم مسارات وظيفية وفرص ترقية واضحة قد تقلل من الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 1٪.
مساوئ الاندماج الوظيفي وكيفية التغلب عليها:
على الرغم من أن نظرية التكامل الوظيفي تبشر بالخير للعديد من التطبيقات ضمن استراتيجيات الموارد البشرية والتنظيمية ، إلا أن هناك عيوبًا محتملة يجب مراعاتها. نظرًا لأن التكامل الوظيفي يؤكد على الاحتفاظ بالموظفين ، فقد نجد مواقف يشعر فيها الأشخاص بالقيود بشأن مناصبهم ومسؤولياتهم ، وفي بعض الحالات ، يكون معدل دوران العمالة أفضل من الاحتفاظ بالموظفين الذين لا يرغبون في العمل في المؤسسة ، أو لا يأتون معهم . مع القيم التنظيمية.
جهود الموارد البشرية لزيادة الملاءمة والعلاقات والبصيرة المعرفية قد تضحي من أجل تحسين المشاركة في العمل بنتائج عكسية في المواقف ؛ موظف معين لم يعد يناسب وظيفته ، وإذا تعرض الناس لمبادرات تتعارض مع أهدافهم ؛ بمعنى آخر ، إذا شعروا بأنهم مجبرون على البقاء في وظيفة لا يريدونها ، فقد يتصرفون بشكل غامض أو بطرق أخرى كطريقة لتجاهل التركيز المؤسسي على التكامل الوظيفي.
لذلك ، لمنع التطبيق المفرط لنظرية التكامل الوظيفي ، يجب على المنظمات تحديد معايير معينة للنجاح ، وكذلك تحديد أي مواقف محتملة يكون فيها التكامل غير مرغوب فيه. منظمة. مثلما يمكن أن يؤثر معدل دوران العمالة سلبًا على استقرار الشركة وربحيتها ، فإن إجبار الموظفين على التكيف يؤثر على عوائد استثمارات الشركة.
العلاقة بين التدريب ونجاح الأعمال:
واختتم هولتوم وزملاؤه بالتشديد على أن الشركات والمنظمات يجب أن تستخدم استراتيجيات تزيد بشكل فعال من المشاركة الوظيفية على المدى الطويل. تقديم المشورة للمؤسسات لتقييم الاحتياجات والرغبات المحددة لموظفيها ، وإيجاد طرق لدمجها من خلال البرامج الاقتصادية والمبادرات والتدريب ، مما يؤدي إلى زيادة التكامل الوظيفي.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يؤدي التدريب داخل الموارد البشرية نفسها إلى زيادة وعي القسم وأهليته لاستراتيجيات التكامل الوظيفي ؛ حيث يجب أن يهيئهم ذلك للعمل نحو اتجاهات إيجابية في الاحتفاظ بالموظفين وفقًا لأهداف واحتياجات المنظمة.
منجز:
تقدم نظرية تكامل الوظائف العديد من التطبيقات العملية لإدارات ومنظمات الموارد البشرية التي تسعى إلى تحسين الاحتفاظ بالوظائف وتقليل مخاطر دوران العمالة المفرط. يجب الحفاظ على التوازن بين مبادرات التكامل الوظيفي ومكاسب الاستثمار الشاملة.
تظهر الأبحاث توقعات إيجابية من المنظمات التي تتبنى مقاييس مناسبة وعلاقة وتضحي لتحديد المجالات ؛ يمكن للأفراد الاستفادة من الأنشطة والمبادرات التي تهدف إلى التكامل الوظيفي.
