ملاحظة: هذه المقالة مأخوذة من المدونة ميشيل م. سميث ، حيث نتحدث عن تأثير التوقعات الماضية والمستقبلية على المشاركة والدوافع التي لها أكبر تأثير.
يُظهر بحث شركة CEB ، “الاستفادة من المشاركة” ، أن عدم معرفة الحلول الناجحة للمشاركة المستدامة يمكن أن يؤدي إلى عدم وجود نتائج متسقة ، وأن تقييم الخبرة الحالية للموظفين لا يوفر تقييمًا دقيقًا.
تقوم المنظمات المشاركة في الغالب بقياس مواقف الموظفين الحالية وتطوير خطط عمل بناءً على تلك المجموعة الضيقة من القضايا. ولكن في CEP ، قاموا بقياس تصورات الموظفين على مدى فترة زمنية لربط خطط عمل المشاركة بشكل أفضل بالأسباب الجذرية لعدم المشاركة.
سلط بحثهم الضوء على الحاجة إلى قياس ديناميكي للمشاركة لفهم العوامل التي تؤثر بشكل كبير على تصورات الموظفين للأحداث الماضية والتجارب الحالية والتوقعات المستقبلية.
لكل من الماضي والمستقبل تأثير كبير على مستويات المشاركة:
- يتم تعريف الأحداث الماضية على أنها التزامات الموظفين العاطفية والعقلانية بناءً على فهمهم للأحداث الماضية مع صاحب العمل ؛ الدوافع التي تؤثر على المشاركة السابقة تراكمية وطويلة الأجل. لذلك ، يجب معالجة الثغرات كما تظهر.
يعتبر الإيمان بالقيم التنظيمية والرضا عن بيئة العمل من الدوافع الرئيسية السابقة للمشاركة ، ويتطلب الالتزام المستمر وتكامل إيماءات التقدير والاحترام في التعاملات اليومية مع الموظفين.
- ترتبط المشاركة الحالية ارتباطًا وثيقًا بأنشطة الموظفين وقدرتهم على أداء عملهم بفعالية وكفاءة ؛ يعد الاستخدام الجيد للمهارات أهم محرك للمشاركة الحالية ، يليه الوصول إلى الموارد الكافية ، والتعاون مع زملاء العمل ، وفهم العلاقة بين العمل والاستراتيجية التنظيمية. يستخدم القادة الفعالون أفضل ممارسات الاتصال والتنشئة الاجتماعية لتعزيز التعاون بين الفرق والإدارات.
- التوقعات المستقبلية تقيس الالتزام بناءً على توقعات الخبرة المستقبلية مع صاحب العمل ؛ إن توفر وظهور فرص ذات مصداقية للنمو الوظيفي والتعاقب الوظيفي عاملان مهمان هنا. يلعب فهم العلاقة بين العمل والاستراتيجية التنظيمية ، وتلقي التقدير الكافي من المديرين والأقران ، دورًا مهمًا في الحفاظ على المشاركة المستقبلية.
من خلال التركيز على فترة زمنية طويلة ، فإنه يسمح للقادة بالتنبؤ بشكل أفضل باختيار الموظف ونية البقاء. في الواقع ، تمثل مقاييس الأحداث الماضية والتوقعات المستقبلية 44٪ من الجهد التقديري للموظفين ، و 67٪ من تصميمهم على البقاء.
شاهد الفيديو: 5 نصائح للتطوير المهني
العوامل الثلاثة عالية التأثير للمشاركة:
1. إدارة المسار الوظيفي:
يخلق القادة فك ارتباط من خلال المبالغة في الوعود وقلة الأداء بما يتماشى مع التوقعات المهنية للموظفين ؛ هذا يضر بالمشاركة ويقوض الثقة.
في مبادرات الإدارة المهنية ، ينصب التركيز على وضع الموظفين في أدوار مناسبة ، والتأكد من أن وظائفهم الحالية تستفيد بشكل جيد من قدراتهم ومهاراتهم ، وخلق فرص نمو موثوقة للموظفين.
2. بيئة العمل:
التوازن بين العمل والحياة يجلب العاطفة والالتزام ، ويساعد في تشكيل بيئة العمل وعرض قيمة التوظيف ؛ يتم تحقيق أفضل النتائج عندما يستمع القادة إلى الموظفين ومنحهم الفرصة لاتخاذ مبادرات لتحسين الأداء التنظيمي.
3. الثقافة والقيم:
كان الإيمان بقيم الشركة هو الدافع الأكثر فعالية للمشاركة. بناء علاقات قوية بين الموظفين والمنظمة من خلال إشراك الموظفين في تطوير القيم التنظيمية والحفاظ عليها ، بالإضافة إلى ضمان تواصل القادة مع الموظفين الأفراد لإعادتهم إلى قيم الشركة على أساس يومي.
من خلال تركيز مبادرات المشاركة على هذه الدوافع الثلاثة ، تتمتع المؤسسات بأفضل فرصة لزيادة مستويات المشاركة الشاملة والحفاظ عليها بمرور الوقت.
