هذه المحادثة أحادية الجانب أرسلتها إليّ في ذلك الصباح أحد مرشديّ ، الذي يعاني بسبب رئيسها السيئ. إنها تحب وظيفتها ، لكنني أقول إن ديناميكية المدير هشة ، على أقل تقدير.

ذكرتني هذه المحادثة بالتقرير الرائع الذي قرأته مؤخرًا ، حالة المدير الأمريكي لمؤسسة غالوب ، والتي يجب قراءتها لأي منظمة تكافح من أجل المشاركة.

أحد الإحصاءات الأكثر لفتًا للنظر هو: “يمثل المديرون 70٪ على الأقل من التباين في درجات مشاركة الموظفين عبر الشركة.”

مدير حامل:

انسَ كل تلك المبادرات التي وضعتها معًا لمحاولة سد فجوة المشاركة ؛ جميع المشاكل الرئيسية التي تحدث هي تأثير المدير ؛ لا يهمني مدى روعة الوظيفة ، أو الصداقة الحميمة بين زملاء العمل ، أو مجموعات الأقران ، أو أي نوع من الطعام يتم تقديمه ، أو حتى عروض الرعاية النهارية ، لا يهمني إذا كان لديك متسلط متسلط ، هذا أنت مجموعة أولا.

الجزء المضحك في هذا النوع من المواقف هو أن الجميع يعرف من هم هؤلاء الأشخاص ، وهم يتفاخرون بهذا على أنه أسلوبهم ، وفي الحالة المذكورة أعلاه ، فإن وجهة نظرهم هي أنه يجب على الجميع “التقاطها”.

قبل بضعة أشهر ، اتصل بي مندوب مبيعات وأراد أن يريني تطبيقًا من شأنه حل مشكلة التعليقات ؛ يتيح هذا التطبيق لأي شخص الإعجاب أو عدم الإعجاب بأداء شخص ما واستخدام الرموز الموجودة فيه.

لكن مقالة حديثة في New York Times حول ممارسات إدارة المواهب في Amazon تُظهر مدى الضرر الذي يمكن أن يسببه هذا النوع من التطبيقات. تفكيري هو ، إذا لم أتمكن من التواصل معك على أساس شخصي ، فلا أعتقد أن ضرب رمز الإعجاب سيحدث فرقًا كبيرًا.

 

قلة التفاعل تجعل المديرين موظفين غير متفاعلين:

أظهرت هذه الدراسة المكثفة التي أجرتها مؤسسة غالوب وجود صلة واضحة بين الإدارة السيئة ونقص مشاركة الموظفين. سيغطي المدير العظيم أي عيوب تنظيمية لأنه على اتصال بموظفيه ، وهؤلاء الأشخاص أكثر ارتباطًا به من المنظمة ، وعلى الرغم من أهمية المهمة والرؤية اليوم ، فإن المدير هو العقبة الأولى لأي مؤسسة.

يكمن النجاح في ثلاثة أشياء: يتفاعل القادة ويتفاعل المديرون ويتفاعل الموظفون. هذه هي الأعمدة الثلاثة التي يقوم عليها العمل كله ، وإذا اهتزت أي من هذه الأعمدة ، فإن الهيكل بأكمله معرض لخطر الانهيار على نفسه.

يؤدي عدم التفاعل إلى انخفاض الإنتاجية والربحية:

عندما تقوم الشركات بمراجعة ومناقشة تفاعل الموظفين ، يجب أن يكون الجميع هناك ؛ هذه ليست مسؤولية الموارد البشرية فقط ؛ إنها قضية تجارية تتطلب اهتمام الجميع.

تخيل أن عاملًا يجري مقابلة عمل ، وبعد توقيع الاتفاقية ، عرض عليه الحضور للعمل لمدة أربعة أيام ولكنه يريد أن يتقاضى أجرًا لمدة خمسة أيام ؛ لن توافق على هذا ، ولكن عندما تتجاهل المشاركة ، فهذا بالضبط ما تفعله ، فأنت تدفع مقابل الإنتاجية طوال الأسبوع ، لكنك لا تحصل عليها في المقابل ؛ لذلك إذا كنت تحسب خسارة الإنتاجية عبر المؤسسة ، ففكر في جدوى المشاركة.

وإذا كانت مؤسستك تتجاهل المديرين السيئين ونتائجهم المتتالية ، فضع في اعتبارك الأجور التي تدفعها مقابل الإنتاجية التي لا تحصل عليها ، وبما أن حوالي 60 إلى 70 بالمائة من القوى العاملة لديك لا تعطيها بوضوح ، وفقًا لمؤسسة غالوب ، الكثير من المال – يتم إنفاقه بدون فوائد ؛ لذلك يجب أن يكون هذا سهل الفهم.

ستكلفك هذه المشكلات داخل مؤسستك الإنتاجية ، وكذلك الأشخاص الموهوبون ؛ لذا فإن الشيء الذي يجب تذكره هو أن هؤلاء الموظفين سيتخذون قرارًا ، حتى لو كنت خائفًا جدًا من مواجهته.