كان صديقي يطلعني على بعض المقابلات الخاصة بوظيفته ، وقد صدمني شيء واحد عنه. كان يتحدث عن مقابلة واحدة على وجه الخصوص ولماذا كان مهتمًا بالشركة التي أجرت معه المقابلة ؛ كان مهتمًا بالشركة لأن المقابلة كانت صعبة.
قرر أنه إذا كانت مقابلة الشركة بهذه الصعوبة ، فسيكون في المكان الذي يريد أن يعمل فيه ، وأن هذه كانت أصعب مقابلة أجراها ، وبما أن الشركة وظفت أفضل المواهب ، يبدو أنهم يعملون بجد للتأكد من أنهم كانوا. توظيف أفضل المواهب فقط ؛ مما جعله يشعر أن العمل في هذه الشركة هو المكان المناسب له.
مكونات المقابلة “الصعبة”:
بعض الأشياء حول هذه المقابلة:
- لقد كانت مقابلة طويلة.
- لم يجبر نفسه على مقابلة 15 شخصًا على ثماني مراحل.
- لقد طرحوا أسئلة صعبة لن يتمكن من الإجابة عنها إلا أولئك الذين يعرفون سياسات الشركة وعملوا في وظيفة بهذا المستوى من قبل.
المشكلة في قول “المقابلات الصعبة أفضل” هي أن العديد من المتخصصين في الموارد البشرية يعتقدون أن الكثير من المقابلات تعني أن المقابلات صعبة ، لكن المزيد لا يعني صعوبة ؛ هذا يعني فقط المزيد ، وهناك فرق كبير.
المقابلات الصعبة هي تلك التي تتحدى فيها الأسئلة مهارة الشخص الذي يسأل.
غالبًا ما لا نواجه أي تحديات في المقابلات ؛ هذا لأننا نقضي وقتنا في إقناع المرشح بقبول الوظيفة ، وفي هذه الحالة نقوم بتعيين الشخص الذي يتفاعل معنا بشكل أفضل ، والذي قد لا يكون أفضل مرشح لها.
شاهد الفيديو: 10 طرق للاستمتاع بمقابلات العمل
تحدي و “توظيف” أفضل المواهب:
تحب أفضل المواهب أن يتم تحديها ، وهذا هو سبب كونها من أفضل المواهب ، وإذا لم تتحدىهم ، فلن يقبل معظمهم عرضك ؛ لأنهم لا يرون أن مؤسستك مناسبة لهم.
إذن كيف تتحدى أفضل المواهب وتوظف أفضل المواهب في نفس الوقت؟
التوظيف والرفض هو عمل للمجندين ؛ تتمثل مهمة مديري التوظيف في تحدي الموهبة التي تضعها أمامهم أثناء المقابلة ، ثم إخبارك أيها أفضل.
تتمثل إحدى وظائف المجندين في “تحذير” المرشحين من أنه سيتم تحديهم في هذه المقابلة التي لم يواجهوها من قبل ؛ هذا وحده سيساعد في الوصول إلى هؤلاء المرشحين غير المستعدين للتحدي.
منجز:
يرغب أفضل موهبتك في توظيفهم ، لكنهم يريدون أيضًا أن يعرفوا أنهم ذاهبون إلى مؤسسة رائعة تتحدى قدراتهم وتجعلها أفضل.
