تُظهر الأبحاث مرارًا وتكرارًا كيف يكون لمشاركة الموظفين تأثير إيجابي على إنتاجية الشركة ، والتوضيح النموذجي لهذا هو كيف وجدت دراسة عام 2015 حالات زادت فيها الشركات من مشاركة موظفيها بنسبة 5٪ ونمت بنسبة 3٪ في الدخل على النحو التالي. عام. هذا يدل على أنه يجب متابعة مستويات أعلى من مشاركة الموظفين ؛ هذا يرجع إلى تأثيرها الإيجابي على الإنتاجية.
الدافع الرئيسي وراء مشاركة الموظفين يكاد يكون حصريًا خبرة قسم الموارد البشرية بالشركة ؛ لذلك ، يتحمل المدراء ومديرو الموارد البشرية الكثير من المسؤولية في تحسين مستويات مشاركة الموظفين بكفاءة وفعالية. ومع ذلك ، فإن هذا يخلق مشكلة – كيفية تحسين “المشاركة” ، وهو مقياس شخصي لرضا الموظفين – عندما يكون هناك العديد من التحديات لتحديد هذا المتغير.
على الرغم من أهمية مشاركة الموظفين ، إلا أنه من الصعب قياسها. من الصعب تحويل المشاعر البشرية إلى بيانات قابلة للتنفيذ. ومع ذلك ، اعتبرت منظمات مثل APQC المشاركة على أنها مزيج من ولاء الموظفين لشركتهم ، والالتزام بوظائفهم ، وأخلاقيات العمل بشكل عام.
لكن السؤال الذي يطرح نفسه هنا هو كيفية تصميم وتنفيذ سياسات واستراتيجيات الموارد البشرية التي تزيد من التزام وأخلاقيات العمل وتنظيم موظفي الشركة. على المستوى الاستراتيجي ، يمكن تحقيق ذلك من خلال التركيز القوي على جهود بناء الفريق.
بناء الفريق الفعال له نتائج إيجابية ومحددة للموظفين التي تؤثر بشكل مباشر على المشاركة ؛ يتم تعزيز مستويات المشاركة من خلال الأحداث والأنشطة المصممة خصيصًا لتعزيز الاتصال الفعال ثنائي الاتجاه ؛ أي أنه يخلق روابط شخصية بين الموظفين ، بالإضافة إلى أن الدراسات تظهر أن وجود أصدقاء في العمل يؤدي إلى نتائج إيجابية.
دور الموارد البشرية:
من شأن دور الموارد البشرية ، في حد ذاته ، أن يجعل بناء الفريق طريقة فعالة للغاية من حيث التكلفة لتشجيع المشاركة ، لكن الدليل لا يتوقف عند هذا الحد. وجدت دراسة على موقع لينكد إن 46٪ من المهنيين وجدوا أن الصداقات في العمل أساسية لسعادتهم العامة. يشير هذا إلى أن ما يقرب من نصف القوى العاملة المهنية العالمية ترغب في المشاركة في بيئات العمل التي تعزز التفاعل البشري الإيجابي.
نتيجة لذلك ، يحتاج المديرون والمسؤولون التنفيذيون في الموارد البشرية إلى أن يكونوا على دراية باستراتيجيات بناء الفريق عالية الفعالية ، وكيف يمكن تنفيذها في جميع أنحاء الشركة. تعليمات لاختيار الأحداث والأنشطة المناسبة التي من شأنها تعزيز الهدف المتمثل في تشجيع مستويات أعلى من المشاركة.
بناء الفريق من خلال الاستعانة بمصادر خارجية:
بعض أنواع التوجيه الأكثر فعالية التي يمكن لقيادة الموارد البشرية توفيرها هي تلك الموجودة على مستوى الشركة بشكل عام.أحد أهم الأشياء التي يجب تحديدها هو ما إذا كانت الشركة ستوظف شركة خارجية للمساعدة في بناء الفريق ؛ في معظم الأحيان ، تعد الاستعانة بمصادر خارجية خيارًا فعالاً من حيث التكلفة في هذه الحالة ؛ إنه يخفف الضغط على موظفي الموارد البشرية الحاليين لتطوير وتنفيذ أنشطة وسيناريوهات بناء الفريق ، ويوفر نوع الخبرة الذي لا تمتلكه جميع المنظمات.
بالطبع هناك تحديات عند التعامل مع طرف ثالث. لا تمتلك المؤسسة الخارجية المعرفة الشخصية للشركة التي قد تكون مطلوبة لتوفير أنشطة بناء فريق مخصصة سيكون لها أكبر تأثير إيجابي على موظفي الشركة ؛ وهذا يتطلب من أقسام الموارد البشرية العمل جنبًا إلى جنب مع أي مؤسسة تدريب خارجية لضمان تحقيق أفضل النتائج.
إن الالتزام الواضح بالتواصل والتبادل المفتوح للأفكار على مستوى المدير يحدد نمط التفاعلات بين فرق الموارد البشرية ومقدمي التدريب ، مع التركيز على المشاركة المعززة للإنتاجية ، مع بناء الفريق في المقام الأول الهدف التنظيمي النهائي.
تم توضيح أهمية مشاركة الموظفين في الإنتاجية الإجمالية للشركة مرارًا وتكرارًا ؛ تخلق أنشطة بناء الفريق المجدولة بانتظام روابط شخصية بين الموظفين يمكن أن تزيد من مشاركتهم – بشكل كبير في بعض الأحيان – لذلك يجب على قيادة الموارد البشرية في الشركة أن تجعل بناء الفريق أولوية عالية كطريقة لزيادة مشاركة الموظفين الإجمالية والإنتاجية التنظيمية.
