تختلف الإجابات اختلافًا كبيرًا ، وبينما قد يجادل البعض بأن إجابتهم على هذا السؤال هي الإجابة الصحيحة ، فقد وجدت بعض الإجابات التي يمكنني الموافقة عليها ، وإجابة واحدة شائعة هي: “أنا مسؤول عن دليل فريقي والتشجيع عليه. . ” على الرغم من أن كلمتي القيادة والتحفيز غالبًا ما يتم ذكرهما معًا ، إلا أنني لست متأكدًا من أنني أتفق مع هذه الإجابة.

إدارة بطريقة لا تثبط عزيمة الموظفين:

أتفق مع الكاتب الأمريكي “جيم كولينز” عندما ذكر في كتابه “من الخير إلى العظيم” (جيدة بالنسبة لك) أن الشركات الكبيرة لا تولي أهمية لمعرفة كيفية تحفيز موظفيها ؛ كتب: “إذا قمت بتعيين الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة ، فسيكون لديهم دوافع ذاتية ، ويصبح السؤال الحقيقي: كيف تتصرف بطريقة لا تثبط عزيمة الموظفين؟”

هناك العديد من المنظمات التي تعتقد أن الهدف النهائي هو زيادة مشاركة الموظفين ؛ هذا بالتأكيد هدف جدير بالاهتمام ، فمن خلال قياس المشاركة يمكننا تعزيز المجالات التي تزيد من مشاركة الموظفين في مكان العمل.

النهج الخاطئ لتعزيز الدمج:

هناك أيضًا خلل في طريقة تعامل العديد من الشركات مع فكرة مشاركة الموظفين ؛ تبدأ المنظمات بشكل عام بالسؤال ، “كيف نحفز الموظفين؟” ؛ هذا يعني أن الدافع هو شيء يتم توفيره لموظفيك ، أو شيء يتم فرضه عليهم.

العيب الثاني في هذه الفكرة هو أن المديرين التنفيذيين لديهم القدرة على السعي بنشاط إلى مزيد من الإدماج ؛ يجرون استطلاعات الرأي ، ويبذل أفضل 10 أشخاص في المؤسسة خطوات إضافية لتعزيز مشاركة الموظفين ؛ يفترض هذا أيضًا أن الموظفين لديهم دوافع خارجية ؛ بمعنى آخر ، تحفزهم المكافآت الخارجية.

كموظف ، قد تحفزني هذه المكافآت على العمل لكسبها ، ولكن بعد ذلك سأبحث عن المكافأة التالية ؛ هذا ليس سرا؛ بدلا من ذلك ، كما يقترح علماء النفس ، يطلق عليه التكييف الفعال ؛ يتم تعديل السلوك من خلال التعزيز الإيجابي أو السلبي ، ومن ثم فإن “حافزي” هو السعي وراء المكافأة تلو المكافأة ، بدلاً من الحافز الداخلي للأداء ومساعدة المنظمة على التقدم ؛ هذا لا يعني أن المكافآت ليس لها تأثير ؛ على العكس من ذلك ، فهو في النهاية غير محفز ، وعادة ما يكون قصير الأجل.

على الرغم من أن المنظمة ككل لها تأثير تحفيزي ، وأن القادة المسؤولين عن الهيكل التنظيمي للمؤسسة يلعبون دورًا ثانويًا فقط ، فمن غير المرجح أن يشعر الموظفون بالرضا في وظيفة منخفضة الأجر ، أو يقلقون بشأن ذلك. الاستمرار في العمل ، أو في حالة عدم توفر المعدات التي يحتاجونها للنجاح ، فإن الحقيقة هي أن الدافع يكون على مستوى الفرد ، وأن المدير المباشر وبيئة عمل الشخص لهما تأثير كبير على ذلك.

هذا لا يعني أن الدافع ليس من بين واجبات المدير ، ولكن العودة إلى نظرية “جيم كولينز” طالما أن هناك موظفين مناسبين يعملون في المنظمة ، سيكون لديهم دوافع ذاتية لتحفيزهم ؛ هذا يعني أن دور المدير يشمل:

  • وضع الأشخاص المناسبين في المكان المناسب في الفريق ، والذين سيكون لديهم بعد ذلك دوافع ذاتية.
  • خلق بيئة حيث يمكن لهؤلاء الناس أن يختاروا أن يكونوا متحمسين.
  • إدارة بطريقة لا تثني عن الاندفاعات.

 

واجبات القائد:

بالعودة إلى سؤالنا الأصلي ، فإن إحدى المسؤوليات الرئيسية للقائد هي الدافع ، فالمشرف المباشر ، بغض النظر عن مستواه داخل المنظمة ، له تأثير كبير على التحفيز.