على مر السنين ، لاحظت شركة الإحصاء TINYpulse أن المديرين المتوسطين – مجموعة واسعة تضم رؤساء الأقسام وقادة الفرق – يقودون بشكل متزايد مهمة مشاركة الموظفين.
لذلك قررنا مؤخرًا استكشاف هذا من خلال إجراء مسح لعملائنا لمعرفة ما إذا كان بإمكاننا وضع البيانات في تقرير لدعم وجهات نظرنا غير الرسمية ، وفي هذا التقرير نقدم معلومات حول مستوى التزام المديرين الذين يقودون ممارسات المشاركة المستخدمة. وإلقاء نظرة على “ما مدى نجاح هذه الجهود؟” قمنا باستطلاع آراء 500 موظف لمعرفة ما إذا كانوا يريدون من مديرهم المباشر أن يفعل شيئًا بشأن مشاركة الموظفين ، وأظهر الاستطلاع أنهم يفعلون ذلك بالتأكيد.
فيما يلي أربعة أسباب وجدنا أن المؤسسات قد ترغب في السماح للمدراء المتوسطين بالتعامل مع مشاركة الموظفين بأنفسهم:
1. يعرفون فرقهم بشكل أفضل.
خلال بحثنا ، أجرينا مقابلات مع أكثر من عشرة مديرين متوسطي المستوى وسألناهم عن سبب اختيارهم لفعل شيء ما بشأن دمج موظفيهم. لذلك من المنطقي بالنسبة لهم أن يفعلوا كل ما في وسعهم لمساعدتهم على القيام بعملهم على أكمل وجه.
أخبرنا أحد المديرين وقائد الفريق في استوديو للرسوم المتحركة: “أردت طريقة للبقاء على اتصال مع الفريق ، وكنت مهتمًا بطرق الحفاظ على مشاركة الموظفين ومعالجة المشكلات قبل ظهورها”.
2. هناك فوائد مباشرة:
طرحنا هذا السؤال: “هل يستفيد الموظفون الذين يعملون لدى المديرين المتوسطين الذين ينفذون استراتيجيات مشاركة الموظفين؟” للإجابة على السؤال ، قمنا بتحليل إحصائي للردود على استطلاعات Tiny Plus للتضمين التي أكملها الموظفون في فرق يقودها المدير المركزي ، وقارناها بردود الموظفين بقيادة الموارد البشرية أو الرؤساء التنفيذيين.
كان الموظفون في الفرق التي يقودها مدراء من المستوى المتوسط أكثر إيجابية فيما يتعلق بالتوازن بين العمل والحياة ، وإمكانات النمو الوظيفي ، واستجابة المديرين لاحتياجاتهم ، ووجدنا أيضًا أنهم كانوا أقل عرضة بنسبة 20٪ للإقلاع عن التدخين ، ولكن حجم العينة لهذه الأسئلة كان صغيرا جدا. لا يمكن استخلاص استنتاجات محددة منه.
شاهد بالفيديو: 7 مبادئ لإعادة التوازن في الحياة
3. استراتيجية التكامل:
بالإضافة إلى ما رأيناه مع عملائنا ، تم تكليفنا بمسح 502 عاملاً والسؤال عما إذا كان مديرهم المباشر قد نفذ إستراتيجية مشاركة الموظف ، وأجاب ما يقرب من 70٪ بـ “نعم” ، وكان 69٪ منهم أفضل. تعني مشاركة الموظف الاعتراف بالموظف ، وردود الفعل المنتظمة ، والتطوير الوظيفي والتدريب.
4. الموظفون الذين يريدون من المديرين تنفيذ الإدماج:
بالنظر إلى 31٪ الذين أخبرونا أن مديرهم لم ينفذ استراتيجية الدمج ، أخبرنا غالبية تلك المجموعة 53٪ أنهم يريدون من مدرائهم أن يفعلوا شيئًا ، كما سألنا المجموعة التي أجابت بـ “لا” ما الذي أزعجهم بشأن العمل ، وكان الدفع هو أهم قضية الاتصال وقلة الفهم.
تتوافق هذه الإجابات مع بعض الفوائد التي رأيناها عند النظر في الردود على أسئلة Tiny Plus: المدراء أكثر استجابة ، والموظفون أقل احتمالًا للاستقالة. ”
لقد وجدنا بعض الأدلة الجيدة لدعم الرأي القائل بأن المديرين المتوسطين يجب أن يأخذوا ملكية مشاركة الموظفين ، ولكن كانت هناك بعض المحاذير. من بين عملاء Tiny Plus ، يشعر الموظفون بقيادة مديرين من المستوى المتوسط بأنهم أقل قيمة وأقل رضا وفقًا لإجاباتهم على السؤال ، “ما مدى رضاك في العمل؟” على مقياس من 1 إلى 10 ؛ صنف الموظفون تحت إشراف مديري المستوى المتوسط أنفسهم 7.39 ، مقارنة بالآخرين الذين صنفوا أنفسهم 7.56.
هناك أيضًا خطر يتمثل في أن نهج المدير المتوسط للتكامل يمكن أن يقوض الاستراتيجيات الأكبر على مستوى المؤسسة ، ومع ذلك ، تُظهر الأدلة أنه لا يزال بإمكان المديرين المتوسطين إحراز تقدم من خلال مبادرات التكامل الرائدة.
