أولاً: فئات التدريب المستهدفة التي يتم توفيرها على الوظيفة
كما يشير الاسم ، فإن الأساليب المدرجة في هذه المجموعة هي تلك التي تركز أهدافها الرئيسية على مكان العمل ؛ أي التعلم في نفس الوظيفة من خلال طرق مختلفة.
الطرائق الرئيسية التي تندرج تحت هذه الفئة هي:
1. التدريب أثناء العمل (OJT):
ربما تكون الطريقة الأكثر شيوعًا للتدريب هي التدريب في الموقع ، والذي يمكن أن يختلف من طريقة بسيطة نسبيًا “شاهد وافعل” إلى دورات عالية التنظيم.
في هذه الطريقة ، يتم تعيين وظيفة للموظف الجديد ويقوم المدرب أو المدير بتعليم المهارات اللازمة للقيام بذلك ، وبما أن المتدرب يتعلم من خلال مراقبة العمل والتعامل معه ، فإنه يسمى “المراقبة والتطبيق العملي” بهذه الطريقة أو “التعلم عبر التطبيق”.
2. التدريب على التعليمات الوظيفية (JIT):
في هذه الطريقة ، يقوم المدرب أو المشرف بإرشاد الموظف حول كيفية القيام بعمله. طريقة التدريب هذه مناسبة لاكتساب أو تحسين المهارات الحركية والعمليات الروتينية والمتكررة.
يتضمن هذا النوع من التدريب 4 مراحل:
● التحضير:
يتم إعداد المتدرب بناءً على مهاراتهم الحالية ؛ هذا يؤمن انتباهه واهتمامه.
● العرض:
يتم تقديم العمليات الوظيفية للمتدرب كنموذج لتطبيقها.
● الأداء:
يُطلب من المتدرب تجربة تعليمات المدرب.
● المتابعة:
ينهي المتدرب المهمة بشكل مستقل دون إشراف ويتلقى الملاحظات.
3. التدريب:
تشبه هذه الطريقة طريقة التدريب على تعليمات العمل ، حيث يقوم المدير بتعليم أو توجيه الموظف الجديد نحو المعرفة والمهارات المتعلقة بوظيفة معينة الشخصية والقدرة على بناء علاقة وثيقة مع المتدرب.
4. التنقل في الوظيفة:
وبهذه الطريقة ينتقل المتدرب من منصب إلى آخر ومن قسم إلى آخر. هذا النوع من أسلوب التدريب هو الأنسب لتطوير المرونة التشغيلية متعددة المهارات ، لتوفير الرضا عن طريق أداء مهام مختلفة غير روتينية ، وتوسيع نطاق نظرة المتدرب.
ثانياً: فصول المحاكاة
المحاكاة هي تقنية تتطابق مع الظروف الفعلية للوظيفة بأكبر قدر ممكن ، وقد تم استخدام هذه الطريقة على نطاق واسع في مجال الطيران.
تشمل الطرق التي تندرج في هذه الفئة ما يلي:
1. تمثيل الأدوار:
تشبه هذه الطريقة لعب الأدوار كما هو الحال في الدراما.في هذه الطريقة ، يُطلب من المتدربين القيام بأدوار محددة على أساس وصف شفهي أو كتابي لموقف معين ، وتستخدم هذه الطريقة بشكل أساسي للتفاعلات و تنمية الشخصية. العلاقات بين الموظفين العاملين في المبيعات والتسويق والمشتريات والمشرفين الذين يتعاملون معهم.
2. طريقة دراسة الحالة:
الحالة هي حدث أو حالة فعلية تتعلق بمشاكل تنظيمية ، وهي وصف مكتوب لغرض المناقشة ، ويطلب من المتدربين تحليل الحدث أو الظروف لتحديد المشكلات وتتبع أسبابها وإيجاد الحلول.
تعتمد طريقة التدريب هذه على فهم أن المديرين في العالم الحقيقي قد لا يكون لديهم جميع المعلومات ذات الصلة في كثير من الحالات قبل اتخاذ قرار ، وهذا ما يسمى أيضًا صنع القرار في ظل عدم اليقين ؛ لذلك ، فإن هذه الطريقة مناسبة لتطوير مهارات اتخاذ القرار بين كبار المديرين.
3. خطط الإدارة:
تم تصميم هذه الطريقة وفقًا لنموذج دراسة الجدوى ؛ ينقسم المتدربون إلى مجموعات تمثل إدارة الشركات المتنافسة ، ويتخذون قرارات مماثلة لتلك التي يتم اتخاذها في مواقف الحياة الواقعية ، ويتم تقييم القرارات التي تتخذها المجموعات وترسل انعكاسات القرارات إلى المجموعات ، تستمر الخطة في عدة جولات لأخذ البعد الزمني في الاعتبار.
4. تدريب السلة:
يُعرف هذا أيضًا باسم طريقة تدريب الصندوق ، ويتم بناء هذا التدريب حول “صندوق الوارد” الخاص بالمدير ؛ يتم تزويد المتدرب بحزمة من الأوراق والملفات في صندوق يحتوي على مشاكل إدارية ، ويطلب منه اتخاذ القرارات بشأنها خلال فترة زمنية محددة ، ثم يتم مقارنة القرارات التي يتخذها المتدربون مع بعضهم البعض ، والمتدربين. أن يتم تزويدهم بتعليقات على قراراتهم ؛ هذا يجبرهم على إعادة التفكير في إجراءاتهم الإدارية وأنماطهم السلوكية ، وهذا هو المكان الذي يحدث فيه التعلم.
5. تدريب الدهليز:
في هذا التدريب ، يتم تعليم الموظفين المعدات التي سيستخدمونها ، لكن التدريب يتم بعيدًا عن مكان العمل الفعلي. يستخدم هذا النوع من التدريب بشكل شائع لتدريب الموظفين الذين يعملون في الأعمال الكتابية والروتينية ولديهم مهارات متوسطة. في التمرين.
ثالثاً: فئة المعرفة
في هذه الطريقة ، يتم إجراء محاولة لإعلام الموظف في أي مجال موضوع يغطي جوانب معينة مثل المفاهيم والنظريات والمبادئ الأساسية والمعرفة الصرفة والتطبيقية للموضوع.
1. المحاضرات:
لطالما كانت المحاضرة أكثر طرق التدريب المباشر استخدامًا ، وفي هذه الطريقة يقوم المدرب عادة بتوفير المعلومات للمتدرب من خلال محاضرات مكتوبة جاهزة ، ويتم تقديم هذه المحاضرات إليه ، وقد وجد أن هذه الطريقة. أكثر ملاءمة في المواقف التي يكون فيها من الضروري مشاركة بعض المعلومات مع عدد كبير من المتدربين ، الأمر الذي لا يتطلب مشاركة إضافية منهم ؛ إنها طريقة منخفضة التكلفة ، وأحد القيود الرئيسية لهذه الطريقة أنها لا توفر مشاركة نشطة للمتدربين.
2 – المؤتمرات والندوات:
في هذه الطريقة ، يقوم المدرب بإلقاء محاضرة حول موضوع معين يتبعها بعض الاستفسار والمناقشة ، ويجب أن يمتلك مدير المؤتمر المهارات اللازمة لقيادة المناقشة بطريقة هادفة دون إغفال الموضوع. وهذه الطريقة تساعد الموظفين على تطوير المشكلة- مهارات حل.
3. تعليمات البرمجة:
هذه هي التقنية التي تم تطويرها مؤخرًا على أساس مبدأ التعزيز الإيجابي الذي طوره عالم النفس “بورهوس فريدريك سكينر”. يقوم المدرب أيضًا بمراقبة تقدم المتدرب من خلال البرنامج ، ويتلقى المتدرب ملاحظات فورية حول ما يتعلمه ، ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة مكلفة أيضًا وتستغرق وقتًا طويلاً.
رابعاً: الطرق التجريبية
الهدف من هذه الأساليب هو مساعدة الشخص على فهم الآخرين ، وهذا يحدث من خلال تغيير المواقف ؛ يساعد هذا الفهم الفرد على فهم ديناميكيات العلاقات الإنسانية في مكان العمل ، بما في ذلك أسلوب الإدارة ، وبعض الطرق المستخدمة لهذا الغرض هي:
1. تدريب الحساسية:
يُعرف التدريب على الحساسية بأسماء مختلفة مثل “مجموعات T” والتدريب المختبري ومجموعات المواجهة (يشير الحرف “T” إلى التدريب ، والهدف من التدريب على الحساسية ويهدف إلى زيادة نظرة المشاركين إلى سلوكهم وسلوك الآخرين من خلال تشجيع التعبير المفتوح عن المشاعر في “مجموعات T” التي يقودها المدرب ، ويستند أيضًا إلى افتراض أن أعضاء الفريق سيجدون أنه من الأسهل تدريبهم حديثًا للعمل هناك. معًا بشكل ودي كمجموعة أو فريق.
يسعى التدريب على الحساسية إلى هدف زيادة الانفتاح الشخصي ، والاهتمام بالآخرين ، وتجاهل الاختلافات الفردية ، وتحسين مهارات الاستماع ، وزيادة الثقة والدعم. وتجتمع المجموعة “تي” بانتظام لفترات تصل إلى أسبوع أو أسبوعين. هذه الطريقة أقل اصطناعية من لعب الأدوار ؛ هذا إلى الحد الذي يلعب فيه المتدرب نفسه الدور بدلاً من أن يُملى عليه.
2. تحليل المعاملات:
إنها طريقة تدريب طورها الطبيب النفسي إريك بيرن ونشرها المؤلف توماس هاريس في الولايات المتحدة ، وهي أداة لتحسين العلاقات والتفاعلات البشرية ، وتعزيز التفكير والسلوك الناضج. يحدد ثلاثة جوانب رئيسية لشخصية الإنسان: الأب (السلوك المتعلم) ، والبالغ (السلوك الفكري) ، والطفل (السلوك المعقول).
التوصية الأساسية هي أن يتصرف الناس مثل البالغين ، على الرغم من أن سلوك الوالدين والطفل مفيد أيضًا في بعض الأحيان اعتمادًا على الظروف الشخصية للفرد واحتياجاته وأهدافه.
يتسم سلوك البالغين بالموضوعية ، والتوجه نحو المشكلة ، والاحترام المتبادل ، والتفاهم المتبادل ، بينما يتسم سلوك الوالدين بالسلوك الاستبدادي والوقائي والتنازلي. يرتبط سلوك الأطفال بالتمرد ، والغضب ، والحالات المزاجية الموجهة نحو الاعتماد ، ونوبات الغضب – على الرغم من موقف إبداعي وعفوي – غير مستبعد.
هذه الطريقة مفيدة لفهم سلوك الناس ، خاصة عندما تنطوي على علاقات شخصية ؛ إن تنمية التفكير الإيجابي ، وتحسين العلاقات الشخصية ، والتحفيز المناسب والتطوير التنظيمي هي بعض الفوائد المهمة لتحليل المعاملات كطريقة تدريب.
منجز:
كل فئة وطريقة تدريب لها بعض نقاط القوة والضعف. وبهدف البرنامج التدريبي ، ومستوى المشاركين ، وكفاءة المدربين ، وما إلى ذلك ، يجب اختيار الطريقة المناسبة لتقديم التدريب.كما تظهر الدراسات البحثية أن من المرجح أن يتم استخدام معظم طرق التدريب الثلاثة التالية في المستقبل.
- خطط الأعمال والمحاكاة.
- دراسة الحالة.
- مجموعات المناقشة.
