فيما يلي ست طرق يمكن لشركتك من خلالها تطوير المزيد من القيادات النسائية:
1. لاحظ أي تحيز غير مقصود:
من المهم الإشارة إلى أن احتمال التحيز موجود ، ولكن هناك طرقًا ووسائل يمكن للشركات من خلالها تحديد التحيز ومكافحته ؛ تساعد شركات مثل Paradigm و Textio شركات التكنولوجيا الكبرى في التغلب على هذا التحدي من خلال تقديم التدريب وورش العمل حول التحيز الضمني ، مثل التحيز بين الجنسين ، وفتح الباب لتوظيف مرشحين أكثر تنوعًا ، وفي الوقت نفسه ، تنشئ Google برنامجًا داخليًا لمساعدتك . يتعرف موظفوها على التحيز اللاواعي ، وقد شاركوا علنًا الشرائح ومواد التدريب التي توفرها لموظفيها.
2. يجب أن تكون تعليقاتك عادلة وشاملة:
إذا كنت قلقًا بشأن تقديم ملاحظات بناءة للموظف لأنك تخشى رد فعلهم ، فيجب أن تفكر في كيفية تقديم تلك التعليقات ؛ أي شخص – سواء كان رجلاً أو امرأة – يتلقى انتقادات قاسية ولا يمكنه فعل أي شيء حيال ذلك ، سيكون من الصعب عليه التعامل معه ، وتذكر هذه الأشياء الأساسية: لا تحكم على الموظفين ، واذكر دائمًا أمثلة محددة من ما تم قوله أو فعله ، وتقديم اقتراحات حول كيفية تحسين الموظف.
3. تحديد أفضل الصفات القيادية:
بدون مجموعة مشتركة من صفات القيادة المتفق عليها ، من المرجح أن يلتزم الناس بالصورة النمطية السائدة للمدير “النموذجي”. بدلاً من ذلك ، يجب أن نتعلم من مشروع الأكسجين من Google ، خلال هذا المشروع ، استخدمت الشركة استطلاعات رأي الموظفين ، وقاموا بتحليل أداء المدير. تمت المراجعة ، وتمت مقابلة كبار المديرين في الشركة.
نتيجة لذلك ، تمتلك Google 8 سلوكيات أساسية يمتلكها كبار المديرين ، وليس من المستغرب ألا تتناسب أي من هذه السلوكيات مع الصورة النمطية الاستبدادية التقليدية التي لا يزال الكثيرون يعتقدون أنها تابعة. المدرب ، وتحفيز وتمكين الفريق ، وتجنب الإدارة الجزئية ، وإبداء الاهتمام بنجاح أعضاء الفريق وسلامتهم.
اكتشف أهم صفات كونك قائدًا رائعًا في شركتك ، وتأكد من أن هذه العملية شاملة من خلال البحث عن آراء الموظفين والأقران والمديرين على حدٍ سواء. اختار مديرو المستقبل على أساس الصور النمطية التي عفا عليها الزمن.
4. تضمين الصفات القيادية في مراجعات الأداء:
إن مجرد إعداد قائمة بالسلوكيات ليس كافيًا. والخطوة التالية هي إضافة هذه السلوكيات إلى عملية مراجعة الأداء كعنصر أساسي في عملية تطوير الأعمال. بدلاً من السؤال عما إذا كان هذا الشخص لديه إمكانات قيادية ، اطلب من الأشخاص النظر إلى الآخرين على أساس على قدرتهم على تقديم التدريب والتواصل بشكل فعال مع الآخرين أو تمكينهم ؛ سيساعد هذا كلاً من الرجال والنساء على تطوير المهارات القيادية اللازمة لإدارة فرقك بشكل فعال.
5. توفير التوجيه للموظفين:
بدلاً من جعل التدريب جزءًا غير رسمي من وظيفة المدير ، يجب على كل مدير إعداد اجتماعات فردية نصف شهرية و / أو مراجعات استراتيجية أسبوعية مع كل موظف ، ومن خلال عقد هذه الاجتماعات الفردية للجميع ، يمكن للمديرين . تأكد من أنهم لا يفضلون موظفين معينين على غيرهم.
6. متلازمة المنتحل:
على الرغم من أنها تصيب النساء غالبًا ، إلا أن الدراسات تظهر أن متلازمة المحتال تصيب كلا الجنسين. إنها حالة تؤثر بشكل عام على الأشخاص ذوي الأداء العالي ؛ إنهم مقتنعون بأن النجاح هو مجرد مصادفة ، وبالتالي لا يستحقون التقدير الذي يتلقونه ، وقد تكون متلازمة المحتال هي السبب وراء عدم ترقية الأفراد الموهوبين داخل مؤسستك. وأهداف قابلة للتحقيق ، وعلمهم كيف يمكنهم استخدام هذه الإنجازات لقياس مدى تقدمهم وتقدم مديرهم.
